案例数据
300 行 × 3 列 Likert（1-7），1 个自变量（工作压力）、1 个中介变量（工作倦怠）、1 个因变量（离职意愿），演示三步回归法 + Bootstrap 间接效应检验，结论为部分中介。
| 文件名 | mediator.xlsx |
|---|---|
| 样本量 | 300 行 |
| 变量数 | 3 列（X / M / Y，全部为 Likert 1-7 量表） |
| 数据用途 | 组织行为研究：工作压力是否通过工作倦怠影响离职意愿 |
| 变量说明 | 工作压力（X，自变量）、工作倦怠（M，中介变量）、离职意愿（Y，因变量）。 |
完整案例
1. 背景
某 HR 研究团队提出假设："工作压力（X）不仅直接增加员工离职意愿（Y），还会通过提升工作倦怠（M）间接影响离职意愿"。这是中介效应分析的经典三变量场景。本案例验证三个关键问题：①X 对 Y 是否有总效应（c 路径）？②X → M（a）和 M → Y（b）两条路径是否都显著？③控制 M 后 X 是否仍有直接效应（c'），即完全中介还是部分中介？
2. 理论与公式
中介作用把 X 对 Y 的影响分解为直接效应和通过 M 传递的间接效应，常用 Bootstrap 置信区间判断。
X 对中介变量 M 的影响。
控制 M 后 X 对 Y 的直接效应和 M 对 Y 的影响。
Bootstrap 置信区间不含 0 时通常认为间接效应显著。
3. 数据结构
每行 1 位员工，3 列均为 Likert 1-7 评分。三变量分别对应中介模型的 X / M / Y：
| 变量名 | 角色 | 说明 |
|---|---|---|
| 工作压力 | 自变量 X | 员工感受到的工作负荷与挑战水平 |
| 工作倦怠 | 中介变量 M | 情绪耗竭、去人格化等心理状态 |
| 离职意愿 | 因变量 Y | 短期内主动离职的意愿强度 |
中介分析的三个变量必须有时间或理论上的先后顺序：X 先于 M，M 先于 Y。横截面数据只能支持统计中介，不能严格证明因果。
4. 操作步骤
- 登录 SPSSzero，进入 工作台 → 上传
mediator.xlsx - 左侧方法栏 → 问卷研究 → 点击 中介作用
- 把 工作压力 拖入 自变量 X，工作倦怠 拖入 中介变量 M，离职意愿 拖入 因变量 Y
- （可选）设置 Bootstrap 抽样次数（默认 5000）做间接效应显著性检验
- 点击 开始分析
5. 结果表格与结果阅读
结果区按 Baron-Kenny 三步法输出 3 个回归模型 + 效应分解。下面展示 3 张紧凑三线表：
| 步骤 / 路径 | 因变量 | 预测变量 | B | SE | t | p | β | R² |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 模型 1（c 总效应） | 离职意愿 | 工作压力 | 0.419 | 0.053 | 7.959 | 0.000*** | 0.419 | 0.175 |
| 模型 2（a 路径） | 工作倦怠 | 工作压力 | 0.514 | 0.049 | 10.583 | 0.000*** | 0.523 | 0.273 |
| 模型 3（c' + b） | 离职意愿 | 工作压力 (c') | 0.182 | 0.056 | 3.259 | 0.001** | 0.182 | 0.324 |
| 工作倦怠 (b) | 0.460 | 0.057 | 8.077 | 0.000*** | 0.452 | |||
| * p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001；c=总效应 / a=X→M / b=M→Y / c'=控制 M 后 X→Y | ||||||||
关键观察：c'(0.182, p=0.001) 仍显著但比 c(0.419) 减弱明显 → 部分中介（如果 c' 不显著则为完全中介）。R² 从 0.175 → 0.324 提升，说明加入 M 后模型解释力增加。
| 效应类型 | 计算 | 系数 | 占比 | 显著性 |
|---|---|---|---|---|
| 总效应 (c) | X → Y | 0.419 | 100% | p<0.001 |
| 直接效应 (c') | 控制 M 后 X → Y | 0.182 | 43.4% | p=0.001 |
| 间接效应 (a × b) | 0.514 × 0.460 | 0.236 | 56.3% | Bootstrap CI 不含 0 |
| 间接效应占比 = (a×b) / c × 100% = 56.3%，工作倦怠承载超过一半的中介作用 | ||||
间接效应 0.236 占总效应 56.3% —— 工作倦怠是核心传导通道，但工作压力对离职意愿仍有 43.4% 的直接作用，说明还有其他未观测的中介机制（如工作满意度、组织承诺等）。
| 条件 | 判定 | 本案例 |
|---|---|---|
| a 路径（X → M）显著 | 必要条件 1 | ✅ p<0.001 |
| b 路径（M → Y）显著 | 必要条件 2 | ✅ p<0.001 |
| c' 路径（控制 M 后 X→Y） | 不显著 → 完全中介 仍显著 → 部分中介 | 仍显著（p=0.001） → 部分中介 |
| 间接效应 Bootstrap CI | 不含 0 即显著 | ✅ 显著 |
7. 文字分析
对工作压力 → 工作倦怠 → 离职意愿的中介效应综合分析：
- 总效应（c）：工作压力对离职意愿有显著正向影响（B=0.419, p<0.001），压力越大离职意愿越强；
- a 路径：工作压力显著增加工作倦怠（B=0.514, p<0.001, β=0.523）；
- b 路径：工作倦怠显著增加离职意愿（B=0.460, p<0.001, β=0.452）；
- 直接效应（c'）：控制工作倦怠后，工作压力对离职意愿仍有显著影响（B=0.182, p=0.001）但效应明显减弱（从 0.419 降至 0.182）；
- 间接效应：a × b = 0.514 × 0.460 = 0.236，占总效应的 56.3%；
- 判定：a、b 均显著且 c' 仍显著 → 部分中介模型成立。
结论：工作压力对离职意愿的影响中，超过一半（56.3%）通过工作倦怠传递，剩余 43.4% 为直接效应。这意味着 HR 干预可从两个方向入手：①直接减少压力源；②通过休假/EAP 等手段降低倦怠水平（更强的可干预通道）。
8. 剖析提醒
中介模型必须来自理论假设；横截面问卷只能支持统计中介，不宜写成严格因果。